Janneke van der Heijden: Neem je rust

De tip van Janneke is: Neem je rust.

Bij een bank…

Hoi. Ik ben Guido en dit is Donderdag Drie Uur. Elke week hou ik je op de hoogte van mijn plan om binnen een jaar een boek te schrijven.
En ik weet inmiddels waar het boek over gaat. Samen met Jeanine Nieuwenhuis zijn we er op uitgekomen om een boek te gaan schrijven als een survival kit voor mensen in veranderende organisaties. Er worden heel boeken geschreven over verandermanagement, maar ons idee is juist voor al die mensen die in die veranderende organisatie werken om die wat praktische tips en trucs te geven hoe ze daar het beste kunnen overleven. In die wildernis.
En daarvoor zijn we een beetje aan het inventariseren. Wat voor survival technieken mensen hier en daar toepassen. En daarvoor sprak ik met Janneke van der Heijden en zij heeft een tijd bij een bank gewerkt. En vertelt kort iets over haar ervaring daar.

Met verwondering

Vorig jaar werkte ik nog bij een bank. En die bank is aan het reorganiseren. Ik heb in de laatste maanden dat ik daar werkte, wel heel erg gemerkt dat wat mij, en ook de huidige periode, wat mij heel erg helpt is om veel stilte te nemen, veel rust te nemen. Ook veel te mediteren. Dat helpt mij om….dat mediteren en rust nemen helpt mij om uit de woede te komen die ik soms wel eens kan hebben. En met meer verwondering naar de omgeving om me heen te kijken.
Dus niet meteen ergens fel op te reageren, maar met aandacht en liefde te zien wat er gebeurd.

Rust in jezelf

Ik vind het een hele mooie en goede suggestie. Neem je rust. Eigenlijk is het natuurlijk ontzettend simpel, maar ik denk wel dat dat echt iets is wat heel mensen uit het oog verliezen. Maar als je in een turbulente omgeving bent, zorg vooral voor de rust in jezelf. Als jij in jezelf wat rust kan vinden dan is al dat lawaai en al die onrust en spanning om jou heen veel makkelijker te dragen.

Oproep

Heb je nou zelf nog een techniek ontdekt die het makkelijker maakt om te overleven in een veranderende organisatie, laat het ons vooral weten in de comments hieronder of op donderdrieuur.nl
We staan open voor elke suggestie en we kijken er naar uit meer van jou te horen.
En volgende week krijg je weer een nieuwe update.
Ik hou je op de hoogte. Doeg.

1 comment

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

  • Guido

    Ik ben aan het denken over jullie toolkit , ik zou als ik jullie was een andere insteek nemen
    á. omdat het feitelijk uitgaat van een negatieve attitude van de verandering as such. Je mag toch verwachten , dat de communicatie bij veranderingen heel hoog op het priolijstje staan van het management. Maar er spreekt tegelijkertijd wantrouwen uit, dat dit op een positieve wijze plaatsvindt en ook nog dat de verandering op zich zelf een positief effect wil bewerkstelligen. Er zijn best voorbeelden waar bij veranderingen door het bedrijf trainingen worden verzorgd. Dit kan positieve , maar ook negatieve tot gevolg hebben. Vaak worden trainingen uitbesteed en dan zou het probleem wel eens groter kunnen worden in plaats van een optimale implementatie. Een belangrijk facet daarbij is de motivatie van het individu en groot de standaarddeviatie is ten opzichte van de gemiddelde opvatting over de voorgestelde opvatting
    b. En dat is een majeur probleem, dat er bij veranderingen een motie van wantrouwen aan de orde is. Als er een verandering aan de orde is zou dat op basis van gelijkwaardigheid van alle partners in het bedrijf aan de orde gesteld moeten kunnen worden. Het zal van de essentie en de motivatie van de verandering afhangen op welke wijze de besluitvormingsprocessen ingericht moeten worden. Dat hangt bijvoorbeeld af van generieke veranderingen en dan met onderscheid:
    extern
    intern
    en vervolgens
    makro, meso of micro
    daarnaast kan het ook een functioneel aspect zijn, wat alleen voor een bepaalde discipline aan de orde is.
    De omvang is zeker ook een issue en als er inkomensafhankelijke elementen in het geding zijn, maak dan je borst maar nat .
    Sociaal of economisch?
    Onverkort moet er vertrouwen zijn. Bij een opgelegde verandering zal de weerstand waarschijnlijk relatief groter zijn. En vertrouwen is een key-issue in dit verband. Daarmee moet er een corresponderend en herkenbaar belang voor iedereen aan de orde zijn en dat is behoorlijk hypothetisch.
    Vandaag stond er in de Volkskrant weer een publicatie , dat de inkomensverschillen ten opzichte van de hoogst en laagst betaalden voor de hoogstbetaalden relatief zij toegenomen. De mensen die dat lezen en er zelf niet door geraakt worden beleven dit toch generiek als hypocriet; zakkenvullers, de graaicultuur in een dergelijk sociaal domein wordt beleefd . Veranderingen in dat veld zijn essentieel om vertrouwen te ontwikkelen. Het afschaffen van de dividendbelasting is ook zo’n maatschappelijk demotiverend gebeuren, waar de meerderheid inlevert tov een minderheid.

    IK zou het noemen “het veranderkoffertje”, maar wel met een strategie. Je had het ook over Centurion, dat was één van de ingrijpendste veranderingen bij Philips in het 100 jarig bestaan. Daar kan ik nog wel wat specifieker op ingaan. Maar nu even niet.

    Henk